第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
1.劳动者要求承担工资和工伤等责任，承包人违法转包、分包的，可以将承包人列为共同被告，这大大保障了劳动者的利益。
2.劳动者要求承包人承担责任的，不要求劳动者与承包人建立劳动关系。但“该组织或者个人招用的劳动者”的表述，从咬文嚼字的角度来看，应该是要求劳动者与“该组织或者个人”具有劳动者身份，如果是劳务者则无需承担以上责任。承包人在诉讼中可以以其是否为“该组织或者个人招用的劳动者”作为抗辩事由。但是现实总有存在困惑，劳动者能与个人建立劳动关系吗？这个“劳动者”应当如何理解，是理解为建立劳动关系的劳动者还是可以理解为提供劳动的一般自然人？有待最高院出台案例或进一步说明。
3.承包人为避免承担责任，一方面避免违法分包、转包，另一方面要求“不具备合法经营资格的组织或者个人”按项目购买工伤保险。
第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
1.建筑和运输等行业挂靠比较多，原告律师在起诉时注意调查是否存在挂靠。
2.劳动者要求承担工资和工伤等责任，发现存在挂靠的，可以将被挂靠人列为共同被告，这大大保障了劳动者的利益。
3.被挂靠人还想赚挂靠费的，可能得考虑提高挂靠费。
第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
条文解读：
1.混同用工以及要求混同用工的单位共同承担责任的问题，一直争议较大。第三条明确，已经签订劳动合同的，就按劳动合同处理，只能要求劳动合同上的用人单位承担责任；但是没有签订劳动合同的，是否能够认定为劳动者同时与不同的单位之间建立多个劳动关系，第三条第二款尚未明确。
2.法律并不禁止劳动者与不同的用人单位建立劳动关系，实务中也有判决支持劳动者与不同的用人单位建立劳动关系。
3.实际上，劳动者更关心的是是否能够要求不同的关联单位共同承担责任。从这点来看，新规第三条具有较强的实务导向，避免部分无良用人单位将劳动者当做皮球到处踢，踢给发不出工资的用人单位，损害劳动者利益。
第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
条文解读：
1.依据《外国人在中国就业管理规定》第五条以及《劳动争议司法解释（一）》第三十三条规定，持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，才能与境内的用人单位建立劳动关系。
2.第四条将能建立劳动关系的外国人范围扩大到以上三种情形，符合以上三种情形之一的，都能建立劳动关系。
3.第四条对方便企业吸引国际人才，提高中国经济竞争力大有裨益。
第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
“依法设立的外国企业常驻代表机构”或“外国企业”都可以当劳动争议的当事人，免去当事人身份证明材料认证手续，大大提高劳动争议效率。
第六条用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
条文解读：
劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但未明确不满一个月如何处理的问题，到底是不满一个月按一个月还是按日计算，尚有争论。第六条明确“不满一个月的，按该月实际工作日计算”算是打了补丁。
第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
条文解读：
有部分劳动者本身就是担任法定代表人或HR，负责劳动者劳动合同签订工作，但事后反过来，以未签订书面劳动合同为由，要求支付二倍工资，违反了诚实信用原则。此前该类案件一直都不支持劳动者的诉求，现在第七条将以往做法明确下来，并将不用支付二倍工资的事由扩大到不可抗力和法律规定的其他情形，避免对用人单位过于苛刻。
第八条劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
条文解读：
第八条就是炒冷饭。
劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
劳动合同法实施条例第十七条规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
工会法第十九条规定“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”
第九条有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
条文解读：
在构成劳动合同法第十四条第三款规定的情形下，劳动者是否还能要求用人单位支付二倍工资，之前存在争议，有些观点认为“一事不二罚”，有些观点认为视为签订无固定劳动合同和二倍工资不是同一回事。现在第九条一锤定音，认为不可以同时支持。
第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
条文解读：
1.现实当中有些用人单位为了避免承担签订两次固定期限劳动合同后就签无固定期限劳动合同的责任，费尽了心思，想钻法律的漏洞，包括但不限于延长原来劳动者的合同期限还有劳动合同准备到期了以后，就让其他关联公司签订劳动合同等等，这些行为违反诚实信用原则，严重损害了劳动者利益，现在第10条堵住了法律漏洞。
2.用人单位死活要避免无固定期限劳动合同，可能是出于对无固定期限劳动合同产生了误解，认为是洪水猛兽，只要签了这个合同，劳动者没有办法开除。实际上不是的，只要劳动者符合严重违纪等法定原因，还是可以开除的。就算不签无固定期限劳动合同，那么原来的固定期限劳动合同到期以后用人单位不续签的，也是要支付经济补偿金的，所以我觉得这个问题用人单位没有必要太担心。
3.需要注意的是第三种情形，劳动者在集团内工作后，因各种原因调到了其他单位，原单位还对劳动者进行管理的，那么二次固定期限劳动合同到期后，应当签订无固定期限劳动合同。
第十一条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
1.在第十一条第一款的情形下，如果一个月以后才签订劳动合同的，劳动者可以主张从劳动合同期满后的第二个月开始支付二倍工资；如果一年以后才签订劳动合同的，劳动还可以主张视为已经签订无固定期限劳动合同。
2.个别劳动者合同到期后不续签的，依据劳动合同法实施条例第五条的规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。
第十二条除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
条文解读：
第十二条提到的“特殊待遇”目前比较常见的是用人单位帮助解决北京户口问题，当然，还可以包括配偶工作、子女入学等等。
第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
现实中，部分用人单位滥用优势地位，要求跑龙套的小卡拉米也签订竞业限制协议，真是将离职员工逼上了绝路，严重损害劳动者合法权益。之前有个入库案例，说拍黄瓜师傅也要签订竞业限制协议，真是荒唐，该案例入库编号：2025-07-2-186-002，案例名称：《南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案》。还有某某生产电池的，我就不点名了，黑的很。
第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
条文解读：
1.食君之禄，担君之忧！高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在职期间本来就应该竞业限制。
2.甚至公司法第180条规定：“董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职权牟取不正当利益。”该条规定“采取措施避免自身利益与公司利益冲突”，就是竞业限制的意思，那么高级管理人员还喊啥。
第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
1.劳动合同法第二十三条规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，但并未规定要返还用人单位已经支付的经济补偿。有观点认为劳动支付的违约金中已经包含前述经济补偿。
2.第十五条明确规定劳动者违反竞业限制的，应当返还经济补偿并支付违约金。
3.第十五条对竞业限制限定于“有效的”，是提醒用人单位设置竞业限制应当注意合法合理，不得滥用优势。
3.劳动法第二十五条明确规定，只有在专项培训协议和竞业限制协议中能约定违约金，在其他情形约定违约金一律无效。
第十六条用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
条文解读：
1.劳动合同法第第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同或终止劳动合同，劳动合同已经不能继续履行的，工人单位应当支付赔偿金。第十六条明确劳动合同已经不能继续履行共有六种情形。
2.注意解除和终止是两码事，前者发生在劳动合同到期前，一般是认为造成，例如用人单位违法解除劳动合同，可以理解为“夭折”，后者发生在劳动合同期满时，一般是客观发生的，当事人没有主动去干预，可以理解为“寿终正寝”。
第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
条文解读：
第十九条是对劳动合同法第四十二条第一款的细化，将进行职业健康检查延长至一审辩论终结前。
1.劳动解除原因分别有劳动者辞职、劳动者单方解除、用人单位提出解除合同、用人单位无过错解除、用人单位单方解除、用人单位经济性裁员一共六种。
2.劳动合同法第四十二条第一款规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，不得依照本法第四十条（无过错解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
3.为进一步保护从事接触职业病危害作业的劳动者，第十九条规定对劳动合同法第四十二条第一款进行扩张，规定即使劳动合同已经解除，但是一审法庭辩论终结前未组织劳动者进行职业健康检查的，劳动者可以要求继续律师劳动合同，以充分保护该类劳动者合法权益。
第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
条文解读：
1.“请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资”，类似于合同纠纷中的逾期可得利益损失，是本次司法解释的重大突破。
2.“应当各自承担相应的责任”，类似于合同纠纷中双方按照过错承担责任，同样是本次司法解释的重大突破。
3.以上重大突破，一方面保障了劳动者工资收入，另一方面避免矫枉过正。
第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
条文解读：
1.约定放弃缴纳社保是否有效，最高法现在一锤定音，认为一律无效。
2.用人单位一定要为劳动者缴纳社保，否则劳动者可以以未缴纳社保为由，要求支付经济补偿金。
3.用人单位为劳动者缴纳社保，客观上造成劳动者当前收入降低、用人单位用工成本增加，但是“世间安得两全法”。
第二十条当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
条文解读：
1.法律不保护躺在法律上睡觉的人。有观点认为在仲裁阶段可以提出仲裁时效，在诉讼中可以提出诉讼时效。该观点与法律精神不符，当事人未在仲裁阶段提出时效抗辩的，在后续的一审、二审和再审阶段都不得提出时效抗辩。
2.律师对仲裁时效一定要敏感，只要看到时间就想到仲裁时效，必须形成条件反射。
第二十一条本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
条文解读：
1.第二十一条提到的第三十二条第一款是“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
2.第二十一条只明确废止，而不明确是否能构成劳动关系，给实务带来一定困扰，当然也给律师业务带来希望。律师在论述是否构成劳动关系时，应当按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）发表意见。
3.中国当前逐步进入老龄化社会，前述第三十二条第一款的规定，一律当做劳务关系处理，不利于保护退休职工利益。值得注意的是，法律对退休老人的保护越来越强，例如当前司法观点也认为退休老人也能主张误工费损失，另外，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条第二款规定“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”
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